Platform niewkomers en werk is deel van OpenEmbassy

Nieuwkomers in de zorgsector: obstakels en kansen

Afgelopen voorjaar bracht de Adviescommissie Vreemdelingenzaken een verkenningsrapport uit, waarin zij de mogelijkheid onderzochten om meer nieuwkomers in de zorgsector te laten instromen. Op dit moment kampt de zorgsector namelijk met een tekort van 56.000 mensen. De verwachting is dat dit tekort in 2030 zelfs groeit naar 100.000.1 Hoewel het tekort groot is, constateerde de commissie dat het voor nieuwkomers met een ambitie om in de zorg te werken niet gemakkelijk is om de zorgsector in te stromen: nieuwkomers komen veel verschillende obstakels tegen. Gelukkig zijn deze obstakels ook weg te nemen. Het Platform Nieuwkomers & Werk draagt hieraan bij door initiatieven te ondersteunen die nieuwkomers begeleiden naar werk in de zorgsector. Op deze manier doen wij kennis op over wat wel en niet werkt en zetten wij deze kennis in om systeemknelpunten te adressen en waar mogelijk weg te nemen. In dit artikel worden de kansen en obstakels die de Adviescommissie voor Vreemdelingenzaken is tegengekomen besproken en worden mogelijke manieren voorgesteld om deze obstakels te verkleinen of weg te nemen. Eerst wordt stilgestaan bij de meerwaarde van het aannemen nieuwkomers in de zorgsector, daarna komen de mogelijke obstakels die daarbij spelen en mogelijke oplossingen aan bod.

1De Adviescommissie voor Vreemdelingenzaken. (2021, mei). Migratie en de zorgsector: Cijfers over de arbeidsmarkt in de zorgsector en de arbeidsdeelname van migranten. https://www.adviescommissievoorvreemdelingenzaken.nl/publicaties/publicaties/2021/05/11/van-asielzoeker-naar-zorgverlener

Nieuwkomers: unieke talenten, ervaring en kennis

Het is duidelijk dat er grote tekorten zijn binnen de zorg en deze tekorten in de toekomst alleen nog maar groter zullen worden. Door als overheid, maatschappelijk middenveld, onderwijsinstellingen en zorgorganisaties obstakels weg te nemen die nieuwkomers met een zorgachtergrond tegenkomen, wordt niet alleen een dringende vraag naar personeel verminderd: nieuwkomers met of zonder een zorgachtergrond hebben unieke ervaring, kennis en talent te bieden.

Benutten van kennis en expertise: andere inzichten en zingeving

Nieuwkomers met of zonder zorgachtergrond brengen veel ervaring, kennis en expertise met zich mee uit hun land van herkomst. Hiermee kunnen nieuwkomers een verrijking zijn voor het Nederlandse zorgsysteem. Door met oprechte nieuwsgierigheid naar elkaar te luisteren, kan men veel van elkaar leren. Wat door Nederlandse zorgverleners als vanzelfsprekend wordt gezien, is dat voor nieuwkomers misschien niet of andersom. Door stil te staan bij verschillen in aanpak is het mogelijk om tot nieuwe inzichten te komen en de vanzelfsprekende aanpak te verbeteren. Op deze manier kun je als organisatie ook mogelijk achter eigen blinde vlekken komen. Daarnaast is een zinvolle besteding en zingeving belangrijk voor een gezond bestaan als mens. Door kennis en expertise van nieuwkomers niet onbenut te laten, draag je als zorgorganisatie ook bij aan de publieke gezondheid.

Benutten van talent, kennis en expertise: verhoogde toegankelijkheid van de zorg

Ook kunnen nieuwkomers met of zonder een zorgachtergrond hun talent, kennis en expertise inzetten om diverse gemeenschappen te bereiken. Tijdens een door het Platform georganiseerde webinar over het belang van verbonden zijn met informele netwerken van nieuwkomers, vertelde Inge Goorts, projectleider en adviseur Gezondheid Statushouders bij Pharos, dat verschillende zorgorganisaties ontoegankelijk zijn voor nieuwkomers of mensen met een migratieachtergrond. Dit terwijl nieuwkomers juist vaker problemen ervaren met hun gezondheid. Door als zorgorganisatie samen te werken met sleutelpersonen, kan men obstakels die deze groepen ervaren bij het vinden van zorg in kaart brengen. Sleutelpersonen zijn mensen die zelf naar Nederland zijn gevlucht of gemigreerd en op basis van hun ervaring weten wat andere nieuwkomers nodig hebben om zich gezond te voelen en om wegwijs te worden binnen het Nederlandse gezondheidssysteem. Nieuwkomers kunnen vanuit een rol als sleutelpersoon makkelijker een vertrouwensband opbouwen met andere nieuwkomers en zo via hun informele netwerken informatie ophalen. Op deze manier kunnen zij duidelijk maken wat er nodig is om de toegankelijkheid van de zorg voor diverse gemeenschappen te verhogen.

Obstakels en kansen op systeemniveau

Helaas komen nieuwkomers veel obstakels tegen voordat zij hun ervaring, talent en kennis kunnen inzetten in de zorg. Zo ziet de Adviescommissie voor Vreemdelingenzaken aan de ene kant dat het behalen van een BIG-registratie een tijdrovend en duur traject is voor nieuwkomers die in hun thuisland arts of verpleegkundige waren. Aan de andere kant ziet het Platform dat nieuwkomers die graag in de zorg zouden willen werken, maar geen zorgachtergrond hebben, vaak geen toegang hebben tot instroomtrajecten in de zorg door gestelde diploma eisen.  

Behalen van een BIG-registratie

Om verschillende beschermde medische beroepen in de Nederlandse zorgsector mogen uit te oefenen, bijvoorbeeld arts, verpleegkundige of apotheker, is het verplicht om een BIG-registratie te hebben. Wanneer nieuwkomers met een zorgachtergrond in één van deze beschermde medische beroepen in Nederland willen werken, moeten zij dus eerst een BIG-registratie behalen. Volgens de Adviescommissie voor Vreemdelingenzaken is dit voor nieuwkomers een tijdrovend, bureaucratisch en prijzig traject. Het behalen van een BIG-registratie duurt gemiddeld vier jaar. Binnen dit traject lopen nieuwkomers vaak aan tegen verschillende obstakels. Zo zijn er vaak verschillen tussen het zorgsysteem uit het land van herkomst en het Nederlandse zorgsysteem. Ook het leren van de Nederlandse taal en de Nederlandse vaktaal ervaren nieuwkomers als een uitdaging. Daarnaast vinden sommige nieuwkomers de eisen en het niveau waaraan zij moeten voldoen om hun BIG-registratie te behalen, zwaarder dan in het land van herkomst. Daarbij weet het Platform vanuit Edu4u, een van de initiatieven die het Platform ondersteunt, dat het ontbreken van een vast aanspreekpunt waar nieuwkomers tijdens het traject kunnen aankloppen met specifieke vragen, het gehele traject nog zwaarder maakt. Hierdoor raken sommige nieuwkomers die geschikt zijn voor het uitoefenen van een beschermd medisch beroep gedemotiveerd en komen niet meer aan het werk op hun oorspronkelijk niveau. ‘Begeleiding buitenlands gediplomeerde en verpleegkundigen naar werk’ van Edu4u probeert het gat in begeleiding op te vullen door nieuwkomers de juiste ondersteuning en training te bieden tijdens en na het assessment voor een BIG-registratie.

Het alternatief

Hoewel het Platform liever ziet dat er vanuit de politiek en beleidsmakers meer ondersteuning wordt geboden tijdens het traject van de BIG-registratie, is het als tussenoplossing of als alternatief ook mogelijk om nieuwkomers die de BIG-registratie niet willen of kunnen behalen, toe te leiden naar beroepen in de zorg waarvoor deze registraties niet voor vereist zijn. Op deze manier kunnen nieuwkomers met een zorgachtergrond wel op hun eigen niveau in de zorg werken. Binnen sommige zorgorganisaties is het bijvoorbeeld mogelijk om in verschillende functies onder supervisie te werken. Uit een ontwerpsessie van het Platform met de GGD kwam naar voren dat dit mogelijk is voor de functie van arts-assistent of consultatie assistent. Het Platform ondersteunt ook verschillende initiatieven die nieuwkomers begeleiden naar een tekortberoep in de zorg waarvoor geen BIG-registratie vereist is. Zo ondersteunt het Platform bijvoorbeeld ‘Nieuwkomers als Voor Toediening Gereed Maken medewerker’, waarin nieuwkomers met een zorgachtergrond worden begeleid naar een baan als VTGM medewerker. Ook ondersteunt het Platform ‘CCN – AUMC Echocardiografie Academie’, waarin nieuwkomers met een zorgachtergrond worden begeleid naar een baan als echocardiografist. Dit kan een alternatief zijn voor nieuwkomers die het proces van de BIG-registratie niet willen of kunnen doorlopen of een manier zijn om de kennis en expertise van nieuwkomers alvast in te zetten, terwijl zij het BIG-registratie traject doorlopen. Op die manier kan de kennis en expertise van nieuwkomers die nog bezig zijn met hun BIG-registratie, alvast ingezet en benut worden. Aan de ene kant helpt dit nieuwkomers om alvast werkervaring op te doen in de zorg, bekend te worden met de vaktaal en een gevoel van zingeving te geven. Aan de ander kant levert het zorgorganisaties extra personeel en expertise op.

Diploma eisen instroom traject

Voor nieuwkomers die relatief weinig jaren onderwijs hebben gevolgd of waarvan diploma’s in Nederland lager worden gewaardeerd dan in het land van herkomst, zijn instroomtrajecten in de zorg moeilijk toegankelijk. Deze trajecten eisen vaak minimaal een diploma op MBO 3 niveau. Dit is zonde, omdat het Platform via de initiatieven die worden ondersteunt weet dat een groot deel van nieuwkomers zonder zorgachtergrond wel in de zorg zouden willen werken. Een mogelijke oplossing is het creëren van instroomtrajecten voor banen in de zorg waar de focus ligt op het hebben van bepaalde competenties. NewBees zorgtraineeships, een initiatief dat het Platform ondersteunt, biedt bijvoorbeeld zorgtraineeships in de thuiszorg aan. Binnen dit zorgtraineeship maken nieuwkomers kennis met de zorgsector, doen zij werkervaring op en leren zij ondertussen de vaktaal. Na het afronden van het traineeship ontvangen zij een certificaat en kunnen zij betaald aan de slag gaan of een zij-instroomtraject volgen. Ook als zorgorganisatie kan het mogelijk zijn om een eigen opleidingstraject te starten. Zo bleek uit een ontwerpsessie van het Platform met de GGD bijvoorbeeld dat er tijdens de coronapandemie in samenwerking met een ROC een scholingstraject tot preventiemedewerkers op MBO niveau 2 is opgezet. Daarnaast kan een functie als sleutelpersoon ook een goede optie zijn voor mensen zonder diploma, voor deze functie is wel enige kennis van het zorgstelsel vereist, maar het hebben van sociale vaardigheden en ervaringsdeskundigheid zijn belangrijkere competenties binnen deze rol. 

Obstakels tijdens de sollicitatieprocedure

Ook wanneer nieuwkomers op zoek gaan naar een baan in de zorg, kunnen zij verschillende obstakels tegenkomen. Dit kan al beginnen bij het sollicitatieproces. Zo kwam uit een ontwerpsessie met de GGD en andere zorgprofessionals naar voren dat het bijvoorbeeld voor kan komen dat nieuwkomers geen zicht hebben op de verschillende zorgorganisaties en de bijbehorende functies die de Nederlandse zorgsector vormen. Een samenwerking met sleutelpersonen met kennis van het Nederlandse zorgstelsel zou hiervoor een uitkomst kunnen bieden. Zij kunnen bijvoorbeeld voorlichting geven over de inrichting van het Nederlandse zorgstelsel en de functiemogelijkheden daarbinnen aan nieuwkomers met een zorgachtergrond. Daarnaast kan het soms voorkomen dat zorgorganisaties de ambitie hebben om een inclusieve organisatie te zijn, maar dit nog niet goed weten uit te dragen naar een diverse doelgroep. Zo is het mogelijk dat vacatures uit gemak en gewoonte intern worden ingevuld, terwijl dit nieuwe talenten buiten de organisatie niet de kans geeft om te laten zien wat zij kunnen. Organisaties zouden om duidelijk te maken dat zij opzoek zijn naar divers talent in hun vacatures kunnen laten zien dat zij op zoek zijn naar mensen die een bepaalde taal spreken of kennis hebben van een bepaalde cultuur. Op deze manier zullen bijvoorbeeld nieuwkomers met een zorgachtergrond sneller reageren.

Obstakels op de werkvloer

Wanneer nieuwkomers aan de slag gaan op de werkvloer, kunnen zij opnieuw te maken krijgen met verschillende obstakels. Zo zijn er taal- en cultuurverschillen op de werkvloer die voor misverstanden kunnen zorgen, is het door personeelstekort moeilijk om nieuwkomers voldoende begeleiding te bieden op de werkvloer en kunnen nieuwkomers te maken krijgen met vooroordelen of discriminatie door cliënten en collega’s.

Taal- en cultuurverschillen

Zoals eerder genoemd is voor het uitvoeren van zorgberoepen een formele eis om Nederlands op minimaal B1 niveau te beheersen. Zelfs wanneer nieuwkomers dit niveau beheersen ervaren zij volgens het rapport van de Adviescommissie voor Vreemdelingenzaken dat collega’s en cliënten kritisch zijn over hun Nederlandse taalbeheersing. Wanneer de zinsvolgorde niet helemaal perfect is of nieuwkomers met een accent praten, wordt hun bekwaamheid in twijfel getrokken.  Daarbij is het naast het beheersen van de Nederlandse spreektaal ook belangrijk om vaktaal te kunnen begrijpen. Ook het Platform ziet vanuit de verschillende initiatieven die ondersteund worden dat het beheersen van de Nederlandse taal en vaktaal als een belangrijke voorwaarde wordt gezien om te kunnen werken in de zorg. Uit een door het Platform georganiseerde ontwerpsessie met de GGD bleek dat vooral een goede uitspraak van woorden in deze tijd belangrijk is, omdat werknemers ook verstaanbaar moeten zijn met een mondkapje op. Er zijn verschillende manieren om nieuwkomers de ruimte te geven om de Nederlandse (vak)taal te leren. Zo werken de initiatieven die wij ondersteunen bijvoorbeeld samen met verschillende taalscholen, om een vaktaalcursus op maat aan te bieden. Ook is het een mogelijkheid om door middel van een stage nieuwkomers alvast kennis te laten maken met de taal op de werkvloer. Daarnaast kunnen nieuwkomers cultuurverschillen ervaren tussen de werkcultuur in hun land van herkomst en in Nederland. Zo geeft de Adviescommissie voor Vreemdelingenzaken aan dat het bijvoorbeeld niet voor alle nieuwkomers vanzelfsprekend is om collega’s of leidinggevenden bij de voornaam aan te spreken. Ook zijn sommige Nederlandse werknemersvaardigheden, zoals bijvoorbeeld het belang van op tijd op je werk komen, anders dan in het land van herkomst. Daarbij is ook de focus op preventie en zelfredzaamheid van cliënten binnen de zorg iets waar sommige nieuwkomers aan moeten wennen. Om te zorgen voor een zachte landing op de werkvloer is het belangrijk om als werkgever goede begeleiding te bieden. Zo geven nieuwkomers tijdens een ontwerpsessies met de GGD, georganiseerd door het Platform, aan dat zij het fijn vinden als er een vast aanspreekpunt is waar men terecht kan met problemen. Ook is het prettig als er ruimte is om fouten te maken en daarvan te leren. Daarnaast is het belangrijk om als zorgorganisatie bereid te zijn om van elkaar te leren. Geef nieuwkomers niet het idee dat zij zich moeten aanpassen aan de cultuur van de organisatie, maar beweeg zelf ook mee.

Onvoldoende begeleiding kunnen bieden

Hoewel een goede begeleiding van nieuwkomers op de werkvloer erg belangrijk is, is het bieden van deze begeleiding binnen de zorgsector lastig. Aan de ene kant kampt de zorgsector met een groot personeelstekort en is er een grote behoefte om nieuw talent aan te nemen. Aan de andere kant is de werkdruk voor de huidige werknemers door het personeelstekort en de coronapandemie hoog. Hierdoor ligt ook de bereidheid om nieuwkomers aan te nemen soms juist lager. Door als zorgsector samen te werken met maatschappelijke initiatieven die deze begeleiding kunnen verzorgen, kan dit obstakel worden weggenomen.  

Vooroordelen en discriminatie

Onder andere RTL Nieuws2 en het tijdschrift Sociale Vraagstukken3 hebben in 2020 discriminatie op de werkvloer van zorgmedewerkers onder de aandacht gebracht. Zorgmedewerkers gaven aan dat cliënten racistische opmerkingen of ongepaste grappen maakten en collega’s en leidinggevenden zich daar niet tegen uitspraken. Het Platform heeft deze signalen vanuit de initiatieven die in de zorgsector actief zijn gelukkig nog niet ervaren. Dit kan ook liggen aan het feit dat zij samenwerken met zorginstellingen die expliciet de wens hebben om nieuwkomers aan te nemen en om een inclusieve werkvloer organiseren. De Adviescommissie voor Vreemdelingenzaken raadt zorgorganisaties aan om een omgeving te creëren waarin discriminatie op de werkvloer bespreekbaar is. Ook adviseren zij aan zorgorganisaties om naar medewerkers en cliënten toe expliciet te benoemen dat hun zorgorganisatie divers en inclusief is en daarbij duidelijk te maken welke omgangsvormen daarbij horen. Zorgorganisaties kunnen dit bereiken door bijvoorbeeld gezamenlijk een inclusie training of workshop te volgen.

2RTL Nieuws. (2020, 30 oktober). Van verpleeghuis tot de tandarts: racisme raakt zorgmedewerkers hard. https://www.rtlnieuws.nl/nieuws/artikel/5193401/racisme-discriminatie-zorg-verpleegkundige

3Muijsenbergh, M. V. D. (2020, 4 december). Is er een “witte blik” in de gezondheidszorg? Sociale Vraagstukken. https://www.socialevraagstukken.nl/de-witte-blik-domineert-in-de-gezondheidszorg/

Meer weten?

Dit artikel schreven wij gebaseerd op de publicatie van de Adviescommissie voor Vreemdelingenzaken “Van asielzoeker naar zorgverlener. Arbeidsdeelname van asielmigranten in de zorgsector” en de inzichten die wij hebben opgedaan als Platform. Wil je op de hoogte blijven van de kennis die wij als Platform opdoen? Meld je dan linksonder op deze pagina aan voor onze nieuwsbrief.

Benieuwd naar de verschillende initiatieven die wij ondersteunen? Die vind je hier.

Heb je vragen of tips naar aanleiding van dit artikel? Neem dan contact met ons op.

Meer lezen?

Bekijk deze infosheet van Pharos over samenwerken met sleutelpersonen binnen de gezondheidszorg. Of lees deze artikelen over discriminatie van zorgmedewerkers in Sociale Vraagstukken en op de website van RTL Nieuws.